2 DAGEN OPLEIDING
De juiste man of vrouw aantrekken voor een vacature is niet eenvoudig. De arbeidsmarkt is wat hij is en er zijn veel andere bedrijven/organisaties die naar dezelfde profielen op zoek zijn. De vragen die wij ons dienen te stellen, zijn:
- Hoe pakken wij werving en selectie best aan, rekening houdend met de actuele ontwikkelingen op de arbeidsmarkt?
- Hoe in een selectiegesprek een helder beeld krijgen van de sollicitant om er de meest passende kandidaat/-ate uit te pikken?
In deze tweedaagse opleiding buigen wij ons op een pragmatische wijze over deze thematiek.
DOELGROEP
Leidinggevenden, personeelsverantwoordelijken en assistenten die (mee) betrokken zijn bij de werving en selectie van kandidaat-medewerkers.
PROGRAMMA
DEEL 1: PROCEDURES EN VOORBEREIDING VAN HET INTERVIEW
- Introductie en specificatie van de verwachtingen van de deelnemers
- De verschillende rekruteringstechnieken
- Het in voege zijnde selectieproces en de plaats van de deelnemers in dit proces
- Hoe worden de CV’s gescreend?
- Wat doen we in de eerste ronde?
- Wat wordt er bekeken in de overige gesprekken?
- Wat zijn de selectiecriteria binnen uw bedrijf?
- Definiëring van de criteria.
- Criteria en competenties in uw bedrijf.
- KSA (knowledge – skills – attitude).
- Voorbereiding van het interview vanuit de competentiecriteria
- De voorgaande interviews en evaluaties.
- Voorbereiden van vragen.
DEEL 2: HET INTERVIEW ZELF
- Structuur van het interview
- Introductie.
- Informatie geven over de organisatie en functie.
- Informatie vragen aan de kandidaat.
- Vragen beantwoorden van de kandidaat.
- Afsluiten.
- Verbale & non-verbale communicatie
- Actieve luistervaardigheden.
- Lichaamstaal: veel meer dan gebaren.
- De ‘stem’ van het gelaat.
- Het bewust ontvangen van het lichaam.
- Intonatie: de kleur in de klank.
- Houding (van zowel kandidaat als interviewer).
- Waar gaan zitten?
- “Spiegelen”.
- Enkele do’s en don’ts.
- De 4 gouden regels van een competentiegericht interview
- Deed = zal doen.
- Welke vragen stellen om de competenties te testen of te toetsen aan vb. uit de praktijk:
- open en gesloten vragen;
- opgepast voor: suggestieve vragen, multiple choice vragen…
- STAR-concept (situatie – taak - actie – resultaat): interviewtechniek.
- Objectief beslissen: actief luisteren tijdens interview, evaluatie na interview.
- Hoe “verkoop” ik mijn bedrijf tijdens het interview?
- Professionele aanpak.
- Positieve houding.
DEEL 3: NA HET INTERVIEW
- Hoe en wanneer evalueren?
- Samen komen tot een eenvoudig, uniform en gestructureerd “evaluatiesysteem”.
- Wat is een goede en wat is een uitstekende kandidaat? Waar ligt het verschil?
- Hoe de kandidaat correct voorstellen?
- Hoe een objectief beeld opstellen van de kandidaat?
- Waarop baseren we ons?
- Vermijden van persoonlijke meningen/ vermoedens door te geven.